劳动争议终局裁决在仲裁阶段的法律适用实务探讨

□ 文/杨正红

劳动争议终局裁决制度的创设是《劳动争议调解仲裁法》的亮点之一，对维护劳动者合法权益具有积极作用。但由于该制度规定过于原则，不同地区以及同一地区劳动争议仲裁委员会与人民法院之间对终局裁决的判断标准不统一，导致仲裁实践中出现了很多的问题。作者结合工作实际，对劳动争议终局裁决在仲裁阶段的法律适用问题展开探讨。

一、一裁终局是劳动争议调解仲裁的特殊模式

过去的劳动争议处理机制是一调一裁两审制。其主要问题之一是劳动争议处理周期长，效率低，劳动者维权成本高。许多劳动者，往往因拖不起时间、打不起官司，使得合法权益难以得到有效维护。这个问题在社会上表现得比较突出。为了使劳动争议仲裁实现便捷高效，《劳动争议调解仲裁法》作出了有针对性的制度设计：一裁终局。一裁终局能让大量的劳动争议案件在仲裁阶段就得到解决，不用再拖延到诉讼阶段，能够有效地缩短劳动争议案件的处理时间，提高劳动争议仲裁效率，保护当事人双方的合法权益。

（一）终局裁决的概念和含义

《劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定：“下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议所作出的仲裁裁决；（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。”

由此，我们可以将终局裁决定义为“特定劳动争议经劳动仲裁机构一次裁决即发生效力的制度”，它包括六方面含义：一是“本法另有规定”是指四十八条和四十九条的规定，即劳动者对四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以在十五日内向人民法院提起诉讼，此时仲裁裁决不发生法律效力；用人单位有证据证明第四十七条规定的仲裁裁决有所列六种情形之一的，可以在三十日内向中级法院申请撤销，此时仲裁裁决的效力待定。因此，在双方当事人未采取救济措施前，这种仲裁裁决并不能称之为“终局裁决”，严格讲，应称之为“准终局裁决”（为表述方便，以下仍称之为终局裁决）；二是终局裁决仅限于劳动者为维护自身利益向用人单位主张权利的情形，即其申请主体仅限于劳动者，体现了对弱势群体的特殊保护；三是终局裁决有范围限制，仅限于金额较小和标准明确的案件；四是裁决书自作出之日起发生法律效力；五是当事人不得就同一争议事项再次向劳动仲裁机构申请仲裁；六是仲裁裁决发生法律效力后，当事人应当按裁决内容履行。其中第二、三方面应当看作是终局裁决的实体要件，即申请主体仅限劳动者、争议金额较小、标准明确。只有符合上述条件，劳动仲裁机构才能对劳动争议作出终局裁决。

由于小额仲裁案件和标准明确的仲裁案件在劳动争议案件总数中所占比例较大，所以终局裁决可以解决多数劳动争议案件处理周期过长的问题，对及时维护劳动者的合法权益起到积极的作用。

（二）终局裁决没有改变一裁二审的模式

劳动争议的一裁二审解决模式曾经饱受人们的指责，而终局裁决很让人联想到学者们一再呼吁的“或裁或审，各自终局”的理想模式。但由于《劳动争议调解仲裁法》对当事人不服终局裁决时提供了十分宽松的救济渠道，终局裁决也显得徒有虚名。

因为这并不妨碍劳动者不受约束地在法定期限内再次将争议交给法院，使仲裁裁决不发生效力；而用人单位也可以在法定期限内向法院申请撤销终局裁决，使终局裁决的效力处于不确定状态。总的看来，一裁二审的模式并未被废弃。

二、终局裁决的法律适用

由于《劳动争议调解仲裁法》对一裁终局制度规定过于原则，在仲裁实践中如何把握适用范围和裁判标准是我们需要明确的问题。重庆市人力资源和社会保障局《关于劳动争议终局裁决适用有关事项的通知》（渝人社发〔2016〕201号）对下列问题作出了明确规定。

（一）对“劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金”涵盖的范围的界定

1、劳动报酬包括：（1）计时、计件工资；（2）加班加点工资；（3）奖金；（4）津贴、补贴；（5）带薪年休假报酬；（6）特殊情况下支付的工资；（7）其他劳动报酬。

2、工伤医疗费包括：挂号费、检查费、治疗费、化验费、手术费、住院费、药费或者与工伤职业病治疗有关的费用等。

3、经济补偿包括：（1）解除、终止劳动合同的经济补偿；（2）竞业限制经济补偿；（3）用人单位未提前三十日书面通知解除劳动合同的一个月工资；（4）《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定的其他经济补偿。

4、赔偿金包括：（1）违法解除、终止劳动合同的赔偿金；（2）未订立书面劳动合同、无固定期限劳动合同的二倍工资差额；（3）违法履行试用期的赔偿金；（4）《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定的加付赔偿金。

（二）对执行国家的劳动标准在“工作时间、休息休假、社会保险”涵盖的范围的界定

（1）社会保险包括：养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险待遇。

（2）工作时间、休息休假包括：当事人因执行劳动法律法规规章等规定的劳动标准，在工作时间以及法定节假日、休息日、年休假、产假、病假、探亲假、婚假、丧假等休息休假权利。

（三）当地月最低工资标准的确定

1、“当地”的确定。

例如，一个劳动争议案件的劳动合同履行地、用人单位所在地不在同一管辖地区，而两地的月最低工资标准又不一致。在这种情况下应如何确定“当地”呢？重庆市人力资源和社会保障局《关于劳动争议终局裁决适用有关事项的通知》明确是以裁决支持金额不超过仲裁委员会所在地月最低工资标准十二个月的，适用终局裁决。

2、“月最低工资标准”的确定。

“月最低工资标准”是指作出仲裁裁决之日公布的当地月最低工资标准还是劳动争议发生时公布的当地月最低工资标准？这在仲裁实践中存在很大分歧。我们认为，根据《劳动争议调解仲裁法》保护弱势劳动者合法权益的立法精神，以及参照《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第三十五条对“上一年度”是指一审法庭辩论终结时的上一统计年度的规定，“月最低工资标准”以作出仲裁裁决之日公布的当地月最低工资标准确定为宜。因此，重庆市人力资源和社会保障局《关于劳动争议终局裁决适用有关事项的通知》的规定，最低工资标准的认定以作出仲裁裁决之日仲裁委员会所在地的月最低工资标准为标准。

（四）数额确定是分项之和还是单项数额，是以申请金额判断还是以裁决金额判断

《劳动争议调解仲裁法》第四十七条第一项规定“追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议”是终局裁决。但该金额的确定是各项之和还是单项数额，这在仲裁实践中仍然存在很大的争议。对此，重庆市人力资源和社会保障局《关于劳动争议终局裁决适用有关事项的通知》明确规定，除当事人因追索工伤医疗费发生的劳动争议，裁决支持总金额不超过仲裁委员会所在地月最低工资标准十二个月的，适用终局裁决外，其余请求项目皆为各单项裁决支持金额不超过仲裁委员会所在地月最低工资标准十二个月的，适用终局裁决。所有请求项目都是以裁决金额判断。

三、在仲裁实践中从严把控终局裁决适用标准，谨慎采用终局裁决

劳动仲裁终局制度，本意是对于不涉及争议标的或争议标的较低或涉社会保险的劳动争议实行一裁终局的制度，该制度形式上是不平等的，实质上剥夺了用人单位的起诉权利。但制度设计者认为在资强劳弱的天然属性下，对劳动者进行倾斜性保护, 虽然看起来不公平，但此恰为通过程序上的不平等，换取了劳资双方实质上的平等。

制度的设想出发点正确，对于弱势群体的保护无疑是有益的尝试，但在制度设计上还存在一定缺陷。一是撤销裁决的主体仅限于用人单位，剥夺了其他主体的合法权益。如果用人单位不申请撤销，其他连带责任的主体怎么办?按法律规定，他们均无任何的救济途径。二是对于最需要撤销的情形--事实认定错误，反而没有规定可以撤销，这是该制度最大的缺陷。第三，即便在可撤销的事由—法律依据上，仅适用法律、法规确有错误时才可以撤销，也与实践严重脱节，严重损害用人单位的利益。第四，“枉法裁决”的规定，杜绝了用人单位纠错的最后希望。因此，我们建议在办案过程中从严把控适用标准，谨慎采用终局裁决。一是被申请人缺席裁决的案件，不采用终局裁决；二是被申请人没有充分举证，导致事实认定可能出现偏差的案件，不采用终局裁决；三是仲裁委内部意见分歧比较大的案件，不采用终局裁决；四是工伤保险待遇案件中，伤残等级在六级以上的或者裁决金额在20万元以上的，不采用终局裁决。同时，要加强人民法院与劳动争议仲裁委员会之间的衔接，在相关辖区内统一标准，确保终局裁决的既判力，切忌政出多门，造成司法混乱。